👈 فروشگاه فایل 👉

مبانی نظری وپیشینه تحقیق تعهد سازمانی

ارتباط با ما

... دانلود ...

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمتdoc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معنی 1- عمل سپرده گذاری به یك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاری در آینده است . همچنین در علوم رفتاری و روانشناسی سازمانی واژه organizational commitment به معنی تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

در میان طرفداران رویكرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یك مفهوم چند بعدی می -نگرند كه عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همكارانش از پیشگامان رویكرد چند بعدی می- باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف كنیم، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

الف ) صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب) تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

ج) میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و مییر ( 1990 ) معتقدند كه یك فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری كند. همچنین آنها شرح می دهند كه تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد كه ارزش های فردی افراد با ارزشهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شك در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یك نوع احساس غرور می كند.

از جمله تعاریف دیگری كه به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره كرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یك نگرش یا یك جه تگیری نسبت به سازمان است كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.

كانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.

بوكانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.

سالانسیك ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است كه در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی كه انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود كه باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.

جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را م یتوان به صورت یك وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.

پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشاركت و درگیری در یك سازمان خاص تعریف كرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

محققین معتقدند كه تعهد سازمانی با اكثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، مییر و هرسكویچ (2001) بیان كردند كه تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملكرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط می باشد.

2- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، كه بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیكر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان كسب مهارتهای ویژه سازمان كه قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های كاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد كه فرد را از جستجو برای كارهای جایگزین منصرف می سازد.

آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند كه از ادراك كارمند از چیزهایی كه در صورت ترك سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترك سازمان می باشد. بنابراین در این شكل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یك تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.

رامزك ( 1990 ) این نوع وابستگی را به عنوان یك نوع معامله می داند. او معتقد است كه كاركنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می كنند. برای مثال یك فرد ممكن است تغییر یك سازمان را به خاطر پول و زمانی كه صرف یك برنامه بازنشستگی كرده است، ترجیح ندهد.

علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درك عدم وجود جایگزی نهای شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( 1990 ) بیان می كنند كه یك چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارك او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدكه فرد به این باور می رسد كه توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینكه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، این چنین كارمندی یك نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی كه در محیط هایی كار می كنند كه آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد كه دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع كارمند احساس می كند كه به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی كه شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزینه های ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد .

👇محصولات تصادفی👇

مقاله آموزشی آشنایی با ورزش موج سوارى کاهش آلایندگی ها در خودرو پروژه کامل مسکونی هوش مصنوعی مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه رابطه ای (فصل دوم تحقیق)